Ils ne sont tellement pas dans le panorama, que quand on parle de seniors et de startups, on pense à eux soit comme un enjeu juteux de la SilverTech. Soit comme un produit prometteur pour des startups qui surfent sur la réforme des retraite et se lancent dans l’emploi des seniors. Bref, on pense à tout, sauf à des seniors EN startups.
Si on n’a à ce jour aucune statistique sur les seniors en startups, on sait que seulement 56% des personnes âgées de 55 à 64 ans sont en emploi (étude Dares sur l'emploi des seniors, janvier 2023).
Un chiffre qui reste inférieur à la plupart des pays européens, même s’il progresse depuis 2000. Le gouvernement, lui, fait le pari que sa réforme va encore faire progresser le taux d'emploi des 60-64 ans de 35,5 % aujourd'hui à 41,5 % en 2030. Et cela sans aucun index senior, ni sanctions financières.
Good luck !
Hé oui, parce que même avec des années de lois contraignantes pour valoriser la place des femmes au travail ou leur salaire, la parité, à ce jour, ça n’est toujours pas gagné. Alors miser sur le “bon sens” dans ce contexte, c’est un peu comme parier que la nature va s’autoréguler d’elle-même sans qu’on change nos habitudes de consommation… Une vraie gageure.
Surtout en startup ! Où le senior n’est pas “juste” oublié, mais plutôt tabou. Selon une étude sur la diversité et l’inclusion au sein de l’écosystème startup de Diversidays de juillet 2022, 39% des candidats ont été victimes d’une discrimination à l’embauche en startup.
L’âge étant le premier critère discriminant. Dans ce monde - terrain de jeu des jeunes par excellence - qui met au pinacle l’agilité, le pivot, la débrouille, le culot et les mains dans le cambouis, les a priori sur la pause déj’ et café de Jean-Michel, Alain et Geneviève, eux, ont du mal à « pivoter ».
Un retour de bâton sans précédent dans l’histoire du travail : avant c’était au jeune blanc bec de faire ses preuves, de montrer patte blanche pour être enfin adoubé par le monde des vrais adultes. En startup, c’est au senior, d’emblée jugé inapte, de s’adapter, de faire la démonstration de ses capacités.
Et d’affronter méfiance et stéréotypes : « ils coûtent trop cher », « ils n’ont pas les codes et la Culture », « ils ne peuvent plus rien apprendre », « ils ne sont pas assez rapides », « ils ne peuvent plus s’adapter », « ils sont impossible à manager »...
Bien souvent, le senior n’a pas pu montrer l’ourlet d’un pantalon en velours côtelé qu’il s’est déjà fait swapper à gauche. Pour détricoter ces croyances, il faut attaquer le mal à la racine. Déjà qui sont ces fameux seniors ? C’est flou.
Car en startup, on peut être considéré comme « senior » de… 40 à 77 ans (ok 64). Soit une génération de soi-disant « boomers » (qui n’ont pourtant pas vécu l’ombre d’un Mai 68). Et qui eux veulent travailler, apprendre et se former.
« Ils coûtent cher »... en réalité, avec la nouvelle flexibilité du travail, ces profils expérimentés peuvent faire bénéficier plusieurs startups de leur expertise, en freelance ou en temps partiel ou partagé, plutôt que de miser sur un seul et unique employeur. Surtout, dans une posture de consultant, ils sont plus enclins à être accueillis comme le Messie...
« Ils ne peuvent plus rien apprendre » et pourtant, ils ont relevé de nombreux challenges au cours de leur vie professionnelle et peuvent être formés pour leur permettre de mieux s’adapter ou de maîtriser les derniers outils.
« Ils ne sont pas assez rapides », mais la rapidité d’action d’un junior sans aucune expertise de fonds peut également être sujette à caution.
« Ils sont impossible à manager », les nombreuses publications sur la difficulté à manager la génération Z et la future génération Alpha tendent à démontrer que le problème est plus global et qu’il n’est pas lié à l’âge mais plutôt aux aspirations des salariés et à une refondation RH.
Pourtant, il suffirait de pas grand-chose pour que les startups changent leur état d’esprit et leur regard sur l’expérience. Accepter qu’on ne peut pas écrire la même fiche de poste pour un profil de 55 ans que pour un profil de 25. Et qu’on peut s’entourer de plus compétent que soi sans se retrouver infantilisé.
La formation et le développement personnel peuvent contribuer grandement à faire sauter ces verrous, ces biais cognitifs. Et à remettre en place des symboles qui nous mettent à l’aise, de part et d'autre. Car à rester dans leur consanguinité, les startups se coupent d’une grande diversité d’âge et de profils. Une diversité garante d’agilité et de rentabilité.
Si on n’a à ce jour aucune statistique sur les seniors en startups, on sait que seulement 56% des personnes âgées de 55 à 64 ans sont en emploi (étude Dares sur l'emploi des seniors, janvier 2023).
Un chiffre qui reste inférieur à la plupart des pays européens, même s’il progresse depuis 2000. Le gouvernement, lui, fait le pari que sa réforme va encore faire progresser le taux d'emploi des 60-64 ans de 35,5 % aujourd'hui à 41,5 % en 2030. Et cela sans aucun index senior, ni sanctions financières.
Good luck !
Hé oui, parce que même avec des années de lois contraignantes pour valoriser la place des femmes au travail ou leur salaire, la parité, à ce jour, ça n’est toujours pas gagné. Alors miser sur le “bon sens” dans ce contexte, c’est un peu comme parier que la nature va s’autoréguler d’elle-même sans qu’on change nos habitudes de consommation… Une vraie gageure.
Surtout en startup ! Où le senior n’est pas “juste” oublié, mais plutôt tabou. Selon une étude sur la diversité et l’inclusion au sein de l’écosystème startup de Diversidays de juillet 2022, 39% des candidats ont été victimes d’une discrimination à l’embauche en startup.
L’âge étant le premier critère discriminant. Dans ce monde - terrain de jeu des jeunes par excellence - qui met au pinacle l’agilité, le pivot, la débrouille, le culot et les mains dans le cambouis, les a priori sur la pause déj’ et café de Jean-Michel, Alain et Geneviève, eux, ont du mal à « pivoter ».
Un retour de bâton sans précédent dans l’histoire du travail : avant c’était au jeune blanc bec de faire ses preuves, de montrer patte blanche pour être enfin adoubé par le monde des vrais adultes. En startup, c’est au senior, d’emblée jugé inapte, de s’adapter, de faire la démonstration de ses capacités.
Et d’affronter méfiance et stéréotypes : « ils coûtent trop cher », « ils n’ont pas les codes et la Culture », « ils ne peuvent plus rien apprendre », « ils ne sont pas assez rapides », « ils ne peuvent plus s’adapter », « ils sont impossible à manager »...
Bien souvent, le senior n’a pas pu montrer l’ourlet d’un pantalon en velours côtelé qu’il s’est déjà fait swapper à gauche. Pour détricoter ces croyances, il faut attaquer le mal à la racine. Déjà qui sont ces fameux seniors ? C’est flou.
Car en startup, on peut être considéré comme « senior » de… 40 à 77 ans (ok 64). Soit une génération de soi-disant « boomers » (qui n’ont pourtant pas vécu l’ombre d’un Mai 68). Et qui eux veulent travailler, apprendre et se former.
« Ils coûtent cher »... en réalité, avec la nouvelle flexibilité du travail, ces profils expérimentés peuvent faire bénéficier plusieurs startups de leur expertise, en freelance ou en temps partiel ou partagé, plutôt que de miser sur un seul et unique employeur. Surtout, dans une posture de consultant, ils sont plus enclins à être accueillis comme le Messie...
« Ils ne peuvent plus rien apprendre » et pourtant, ils ont relevé de nombreux challenges au cours de leur vie professionnelle et peuvent être formés pour leur permettre de mieux s’adapter ou de maîtriser les derniers outils.
« Ils ne sont pas assez rapides », mais la rapidité d’action d’un junior sans aucune expertise de fonds peut également être sujette à caution.
« Ils sont impossible à manager », les nombreuses publications sur la difficulté à manager la génération Z et la future génération Alpha tendent à démontrer que le problème est plus global et qu’il n’est pas lié à l’âge mais plutôt aux aspirations des salariés et à une refondation RH.
Pourtant, il suffirait de pas grand-chose pour que les startups changent leur état d’esprit et leur regard sur l’expérience. Accepter qu’on ne peut pas écrire la même fiche de poste pour un profil de 55 ans que pour un profil de 25. Et qu’on peut s’entourer de plus compétent que soi sans se retrouver infantilisé.
La formation et le développement personnel peuvent contribuer grandement à faire sauter ces verrous, ces biais cognitifs. Et à remettre en place des symboles qui nous mettent à l’aise, de part et d'autre. Car à rester dans leur consanguinité, les startups se coupent d’une grande diversité d’âge et de profils. Une diversité garante d’agilité et de rentabilité.
Le Graal des startups.
Avec un index senior retoqué, il n’y a plus de garantie réelle et concrète d’intégrer des seniors en startups. On peut toujours mettre sa tête dans son pull et chanter très très fort une chanson des Platters ou des Chaussettes noires… Ou décider que la flexibilité et la formation peuvent remettre l’expertise et la valeur professionnelle des seniors au centre du jeu.
