Ce sujet n’est pas celui d’un film mais celui d’une réalité. La mienne, la nôtre, la vôtre. Le senior est trop vieux pour qu’une vraie réflexion se fasse à son sujet… dans quelques temps il sera fatigué physiquement et moralement, cher, moins productif, difficile à manager, aura un niveau faible en langues étrangères, ne maîtrisera pas ou peu les nouvelles technologies, peu mobile, se désintéressera de l’avenir…
Alors on pense à vous en termes de départ. On associe votre image à celle d’un préretraité. En France le taux d’emploi des plus de 50 ans est inférieur à la moyenne de la zone euro. 58% pour les hommes de 50 à 64 ans et 47% pour les femmes. Dans la tranche d’âge 55/64 ans, seuls 36,8% sont actifs. Alors quelle sera la prochaine étape de notre désintérêt pour l’homme… « Kill them all… ?! » **
Vous, les partenaires sociaux, la classe politique, les caisses de retraite, les entrepreneurs, les DRH, les responsables de formation, les quinquas… vous, qui avez un poste de décideur, est-ce vraiment cela que vous voulez ? Avez-vous envie d’une société qui travaille ? Et dans quelles conditions ?
- Envoyer votre fille au combat à l’autre bout du monde sans expérience et sans préparation ?
- Laisser sur la touche des gens capables !
- Cumuler les dispenses de recherche d’emploi.
- Démotiver jusqu’au suicide; jusqu’à l’absentéisme, jusqu’à la maladie. Le coût caché de cette démotivation représenterait 30 à 150% du coût de la masse salariale.
- La première embauche stable s’acquiert vers 25 ans, vous faites partir vos « vieux » en retraite dès cinquante ans. Est-ce raisonnable de résumer sa vie économique à 25 ans de carrière ?
Toutes les générations sont concernées par les nouvelles mesures législatives sur l’allongement de la vie professionnelle et sur le vieillissement, mais effectivement de façon différente. L’entreprise n’est pas préparée à l’engagement d’une démarche globale et durable de la gestion des âges. Elle est en phase de transition et comme pour chacun d’entre nous, le changement est synonyme d’incertitude, de contradictions et de peur… Changer de cap n’est jamais facile, néanmoins qu’a-t-elle à perdre à effectuer ce virage à 180° ? Et qu’a-t-elle à y gagner ?... Ce ne sont pas les petites habitudes qu’il faut changer, c’est un changement Fondamental dont la France a besoin.
Il est indéniable aussi que les effets de l’avancée en âge varient d’une personne à l’autre, d’un salarié à l’autre ; en fonction de son état de santé, de son parcours professionnel et des conditions de travail. Un ouvrier qui travaille dix ans dans le bruit ne présentera pas la même usure professionnelle qu’un autre se trouvant dans des conditions non bruyantes.
Qu’est ce qui fait que le salarié est trop « vieux » à un moment donné ? Ciblons le vieillissement prématuré. Comment réduire, le taux d’absentéisme, la démotivation, les accidents du travail et les problèmes de santé ? Analysons ces données. Nous savons qu’un salarié senior qui part n’est pas remplacé par un jeune. Comment gérer le renouvellement des effectifs ? Recrutons des jeunes et des confirmés. Les prochains départs à la retraite annoncés dans nombre de secteurs entraineront une pénurie de compétences. Par exemple, dans les métiers de l’assurance près d’un tiers des salariés sera retraité dans les dix ans à venir… La question du tutorat est démodée ? Faisons travailler toutes les générations ensemble.
L’entreprise ne doit pas penser aux seniors uniquement par l’âge. Elle doit à la fois prendre en compte, l’ancienneté, la santé, l’organisation et les caractéristiques du poste de travail, les pratiques RH et sur un plan individuel, la perception que le salarié a de lui-même, de sa valeur et de sa compétence sur le marché. N’oublions pas qu’un salarié compétent, quel que soit son âge, reste compétent ! N’est-ce-pas ?
Aucune entreprise publique ou privée, ne peut se payer le luxe de ne pas réfléchir à la gestion de ses salariés dans la durée et de ne pas garder ses seniors. Le salarié gagnera en poursuivant son activité sans crainte pour sa santé, ses compétences, et son employabilité. Ceux qui souhaitent changer : aborderont leur réorientation professionnelle avec un choix plus large. Le défi qu’est l’allongement de la vie professionnelle, est pour demain, un terrain de progrès et d’innovation en matière de gestion des Ressources Humaines.
J’aurais pu vous répéter que la question de l’emploi des seniors, est au cœur des négociations sociales interprofessionnelles, qu’elle appelle à un véritable changement de mentalité de la collectivité entière et à une remise en cause des comportements de sélectivité dans le marché du travail. Ceci est d’autant plus urgent, que la France, à l’image de ses principaux partenaires de l’OCDE, va faire face dans les décennies à venir au vieillissement de sa population, donc à un poids croissant des plus âgés dans la société. Quatre retraités pour dix cotisants en 2007 et sept retraités sur dix cotisants en 2047. Mais cela ne vous concerne pas bien sûr ?!
Pour une fois, pas d’optimisme béat, mais de vraies actions individuelles et collectives pour que notre société ne se transforme pas une fois de plus, en vain espoir porté sur l’autel du sacrifice et que nous aurions décapité par notre glaive aiguisé d’individualisme forcené.
* Pas de pays pour les vieux hommes.
** Tuez les tous.
Alors on pense à vous en termes de départ. On associe votre image à celle d’un préretraité. En France le taux d’emploi des plus de 50 ans est inférieur à la moyenne de la zone euro. 58% pour les hommes de 50 à 64 ans et 47% pour les femmes. Dans la tranche d’âge 55/64 ans, seuls 36,8% sont actifs. Alors quelle sera la prochaine étape de notre désintérêt pour l’homme… « Kill them all… ?! » **
Vous, les partenaires sociaux, la classe politique, les caisses de retraite, les entrepreneurs, les DRH, les responsables de formation, les quinquas… vous, qui avez un poste de décideur, est-ce vraiment cela que vous voulez ? Avez-vous envie d’une société qui travaille ? Et dans quelles conditions ?
- Envoyer votre fille au combat à l’autre bout du monde sans expérience et sans préparation ?
- Laisser sur la touche des gens capables !
- Cumuler les dispenses de recherche d’emploi.
- Démotiver jusqu’au suicide; jusqu’à l’absentéisme, jusqu’à la maladie. Le coût caché de cette démotivation représenterait 30 à 150% du coût de la masse salariale.
- La première embauche stable s’acquiert vers 25 ans, vous faites partir vos « vieux » en retraite dès cinquante ans. Est-ce raisonnable de résumer sa vie économique à 25 ans de carrière ?
Toutes les générations sont concernées par les nouvelles mesures législatives sur l’allongement de la vie professionnelle et sur le vieillissement, mais effectivement de façon différente. L’entreprise n’est pas préparée à l’engagement d’une démarche globale et durable de la gestion des âges. Elle est en phase de transition et comme pour chacun d’entre nous, le changement est synonyme d’incertitude, de contradictions et de peur… Changer de cap n’est jamais facile, néanmoins qu’a-t-elle à perdre à effectuer ce virage à 180° ? Et qu’a-t-elle à y gagner ?... Ce ne sont pas les petites habitudes qu’il faut changer, c’est un changement Fondamental dont la France a besoin.
Il est indéniable aussi que les effets de l’avancée en âge varient d’une personne à l’autre, d’un salarié à l’autre ; en fonction de son état de santé, de son parcours professionnel et des conditions de travail. Un ouvrier qui travaille dix ans dans le bruit ne présentera pas la même usure professionnelle qu’un autre se trouvant dans des conditions non bruyantes.
Qu’est ce qui fait que le salarié est trop « vieux » à un moment donné ? Ciblons le vieillissement prématuré. Comment réduire, le taux d’absentéisme, la démotivation, les accidents du travail et les problèmes de santé ? Analysons ces données. Nous savons qu’un salarié senior qui part n’est pas remplacé par un jeune. Comment gérer le renouvellement des effectifs ? Recrutons des jeunes et des confirmés. Les prochains départs à la retraite annoncés dans nombre de secteurs entraineront une pénurie de compétences. Par exemple, dans les métiers de l’assurance près d’un tiers des salariés sera retraité dans les dix ans à venir… La question du tutorat est démodée ? Faisons travailler toutes les générations ensemble.
L’entreprise ne doit pas penser aux seniors uniquement par l’âge. Elle doit à la fois prendre en compte, l’ancienneté, la santé, l’organisation et les caractéristiques du poste de travail, les pratiques RH et sur un plan individuel, la perception que le salarié a de lui-même, de sa valeur et de sa compétence sur le marché. N’oublions pas qu’un salarié compétent, quel que soit son âge, reste compétent ! N’est-ce-pas ?
Aucune entreprise publique ou privée, ne peut se payer le luxe de ne pas réfléchir à la gestion de ses salariés dans la durée et de ne pas garder ses seniors. Le salarié gagnera en poursuivant son activité sans crainte pour sa santé, ses compétences, et son employabilité. Ceux qui souhaitent changer : aborderont leur réorientation professionnelle avec un choix plus large. Le défi qu’est l’allongement de la vie professionnelle, est pour demain, un terrain de progrès et d’innovation en matière de gestion des Ressources Humaines.
J’aurais pu vous répéter que la question de l’emploi des seniors, est au cœur des négociations sociales interprofessionnelles, qu’elle appelle à un véritable changement de mentalité de la collectivité entière et à une remise en cause des comportements de sélectivité dans le marché du travail. Ceci est d’autant plus urgent, que la France, à l’image de ses principaux partenaires de l’OCDE, va faire face dans les décennies à venir au vieillissement de sa population, donc à un poids croissant des plus âgés dans la société. Quatre retraités pour dix cotisants en 2007 et sept retraités sur dix cotisants en 2047. Mais cela ne vous concerne pas bien sûr ?!
Pour une fois, pas d’optimisme béat, mais de vraies actions individuelles et collectives pour que notre société ne se transforme pas une fois de plus, en vain espoir porté sur l’autel du sacrifice et que nous aurions décapité par notre glaive aiguisé d’individualisme forcené.
* Pas de pays pour les vieux hommes.
** Tuez les tous.
ALDILA
Accompagnement Individuel et Formation
Manuela VANNI
Consultante en Communication
Tél. 06 77 81 11 64
Coach situé en Vaucluse (84) - Provence Alpes Côte d'Azur
Références
« Quinze années en entreprise auprès de dirigeants dans les métiers de la communication/publicité où j'ai pu découvrir la vraie dimension de l'accompagnement et de celui des outils de la communication réussie ».
Accompagnement Individuel et Formation
Manuela VANNI
Consultante en Communication
Tél. 06 77 81 11 64
Coach situé en Vaucluse (84) - Provence Alpes Côte d'Azur
Références
« Quinze années en entreprise auprès de dirigeants dans les métiers de la communication/publicité où j'ai pu découvrir la vraie dimension de l'accompagnement et de celui des outils de la communication réussie ».
