Un senior serre la main d'un recruteur lors d'un entretien d'embauche © SeniorActu
Qu'est-ce que le CDD de reconversion ?
Le CDD de reconversion est un nouveau motif de contrat à durée déterminée, entré en vigueur le 1er janvier 2026. Créé par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, dite « loi Seniors », ce dispositif vise à faciliter les transitions professionnelles des salariés.
Son principe est simple : vous signez un CDD avec une entreprise d'accueil pour expérimenter un nouveau métier, tandis que votre contrat actuel est suspendu, et non rompu. Pendant toute la durée de l'expérience, vous conservez un droit de retour garanti chez votre employeur d'origine.
Ce dispositif remplace et fusionne deux anciens mécanismes : la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) et le dispositif Transitions Collectives (Transco). L'objectif affiché par le législateur est de sécuriser les parcours professionnels, notamment ceux des salariés exerçant des métiers pénibles ou souhaitant évoluer en fin de carrière.
Son principe est simple : vous signez un CDD avec une entreprise d'accueil pour expérimenter un nouveau métier, tandis que votre contrat actuel est suspendu, et non rompu. Pendant toute la durée de l'expérience, vous conservez un droit de retour garanti chez votre employeur d'origine.
Ce dispositif remplace et fusionne deux anciens mécanismes : la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) et le dispositif Transitions Collectives (Transco). L'objectif affiché par le législateur est de sécuriser les parcours professionnels, notamment ceux des salariés exerçant des métiers pénibles ou souhaitant évoluer en fin de carrière.
Qui peut bénéficier du CDD de reconversion ?
Le CDD de reconversion est ouvert à un public large. Aucune condition d'âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle antérieure n'est exigée. Concrètement, peuvent en bénéficier :
L'employeur peut refuser pour des raisons objectives : contraintes organisationnelles, impossibilité de vous remplacer, ou préjudice pour l'entreprise. Dans ce cas, il doit motiver sa décision.
- Les salariés en CDI
- Les salariés en CDD, y compris les sportifs professionnels
- Les salariés en CDI d'insertion
L'employeur peut refuser pour des raisons objectives : contraintes organisationnelles, impossibilité de vous remplacer, ou préjudice pour l'entreprise. Dans ce cas, il doit motiver sa décision.
Quelle durée pour le CDD de reconversion ?
La durée du CDD de reconversion est encadrée par la loi :
Le contrat doit obligatoirement s'accompagner d'une formation certifiante ou d'une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). L'objectif est une véritable montée en compétences, pas un simple remplacement de poste.
- Durée minimale : 6 mois
- Durée maximale standard : 12 mois
- Durée maximale étendue : jusqu'à 36 mois dans certains cas
Le contrat doit obligatoirement s'accompagner d'une formation certifiante ou d'une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). L'objectif est une véritable montée en compétences, pas un simple remplacement de poste.
Comment faire la demande ?
La mise en place du CDD de reconversion nécessite plusieurs étapes :
1. Trouvez une entreprise d'accueil : identifiez une entreprise prête à vous recruter en CDD de reconversion, avec un projet de formation associé.
2. Adressez une demande écrite à votre employeur actuel : précisez la durée envisagée, l'entreprise d'accueil et le projet de reconversion.
3. Attendez la réponse : votre employeur a 2 mois pour accepter ou refuser. Tout refus doit être motivé.
4. Signez un accord tripartite : en cas d'acceptation, un accord écrit doit formaliser la suspension de votre contrat, sa durée et les modalités d'un éventuel retour anticipé.
5. Signez le CDD avec l'entreprise d'accueil : ce contrat mentionne explicitement le motif « reconversion professionnelle » prévu à l'article L.1242-3 du Code du travail.
1. Trouvez une entreprise d'accueil : identifiez une entreprise prête à vous recruter en CDD de reconversion, avec un projet de formation associé.
2. Adressez une demande écrite à votre employeur actuel : précisez la durée envisagée, l'entreprise d'accueil et le projet de reconversion.
3. Attendez la réponse : votre employeur a 2 mois pour accepter ou refuser. Tout refus doit être motivé.
4. Signez un accord tripartite : en cas d'acceptation, un accord écrit doit formaliser la suspension de votre contrat, sa durée et les modalités d'un éventuel retour anticipé.
5. Signez le CDD avec l'entreprise d'accueil : ce contrat mentionne explicitement le motif « reconversion professionnelle » prévu à l'article L.1242-3 du Code du travail.
Que se passe-t-il à l'issue du CDD ?
Deux scénarios sont possibles à la fin de la période d'essai que constitue le CDD de reconversion :
L'expérience est concluante : si vous et l'entreprise d'accueil souhaitez poursuivre la relation, votre contrat avec l'employeur d'origine est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle. Vous pouvez alors être embauché définitivement par l'entreprise d'accueil.
L'expérience n'est pas concluante : vous réintégrez automatiquement votre entreprise d'origine, sur votre poste ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. C'est la garantie de retour prévue par la loi.
Ce filet de sécurité constitue l'atout majeur du dispositif : vous pouvez tester une nouvelle voie sans prendre le risque de vous retrouver sans emploi si l'expérience ne fonctionne pas.
L'expérience est concluante : si vous et l'entreprise d'accueil souhaitez poursuivre la relation, votre contrat avec l'employeur d'origine est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle. Vous pouvez alors être embauché définitivement par l'entreprise d'accueil.
L'expérience n'est pas concluante : vous réintégrez automatiquement votre entreprise d'origine, sur votre poste ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. C'est la garantie de retour prévue par la loi.
Ce filet de sécurité constitue l'atout majeur du dispositif : vous pouvez tester une nouvelle voie sans prendre le risque de vous retrouver sans emploi si l'expérience ne fonctionne pas.
Sources :
- Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 (articles L.6324-1 à L.6324-11 du Code du travail)
- Ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr), janvier 2026
- Article L.1242-3, 5° du Code du travail (en vigueur au 1er janvier 2026)
- Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 (articles L.6324-1 à L.6324-11 du Code du travail)
- Ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr), janvier 2026
- Article L.1242-3, 5° du Code du travail (en vigueur au 1er janvier 2026)
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