Le projet de retour à un départ à 60 ans soulève plusieurs interrogations : qui est concerné, sous quelles conditions, quels trimestres seront pris en compte (validés ou cotisés), qu’en sera-t-il des régimes complémentaires ?
Selon les premières informations, près de 100 000 personnes bénéficieraient de cette nouvelle mesure, financée par une hausse des cotisations de 0,1 point par an. La situation actuelle établit, quant à elle, un âge de départ en retraite progressif jusqu’à 62 ans selon son année de naissance, et un nombre de 166 trimestres validés pour obtenir une retraite à taux plein (pour les générations 1955 et +).
Dans ce contexte, les Directions des Ressources Humaines ont besoin de pouvoir gérer la pyramide des âges au sein de l’entreprise et disposer d’une vision à long terme des départs en retraite de leurs salariés, ceci dans le but : d’accompagner les cadres dirigeants et les cadres supérieurs dans leur dernière partie de carrière professionnelle et faciliter la transition ; de renforcer l’image sociale de l’entreprise tant en interne qu’en externe ; d’aménager la fin de carrière des hommes-clés (en compétences / expériences, en management)
Mais également, de promouvoir les produits d’épargne développés par l’entreprise en informant sur le niveau possible des retraites obligatoires (et faire prendre conscience du besoin d’épargne complémentaire) ; d’optimiser les départs dans le cadre d’un plan de réduction des effectifs à l’aide de doubles-bilans permettant d’éclairer la prise de décision ; et enfin, de gérer les salariés au parcours international et de répondre aux interrogations sur les impacts d’une expatriation.
Pour Françoise Kleinbauer, directeur général de France Retraite : « Clarifier l’horizon retraite est un plus incontestable qui permet de préparer sereinement l’avenir. Les réformes successives créent des inquiétudes et des interrogations autour du départ à la retraite et du montant de sa pension, comme cela a pu être le cas en 2010. L’entreprise se doit d’accompagner ses salariés dans cette étape au travers d’une communication efficace, transparente et personnalisée ».
Selon les premières informations, près de 100 000 personnes bénéficieraient de cette nouvelle mesure, financée par une hausse des cotisations de 0,1 point par an. La situation actuelle établit, quant à elle, un âge de départ en retraite progressif jusqu’à 62 ans selon son année de naissance, et un nombre de 166 trimestres validés pour obtenir une retraite à taux plein (pour les générations 1955 et +).
Dans ce contexte, les Directions des Ressources Humaines ont besoin de pouvoir gérer la pyramide des âges au sein de l’entreprise et disposer d’une vision à long terme des départs en retraite de leurs salariés, ceci dans le but : d’accompagner les cadres dirigeants et les cadres supérieurs dans leur dernière partie de carrière professionnelle et faciliter la transition ; de renforcer l’image sociale de l’entreprise tant en interne qu’en externe ; d’aménager la fin de carrière des hommes-clés (en compétences / expériences, en management)
Mais également, de promouvoir les produits d’épargne développés par l’entreprise en informant sur le niveau possible des retraites obligatoires (et faire prendre conscience du besoin d’épargne complémentaire) ; d’optimiser les départs dans le cadre d’un plan de réduction des effectifs à l’aide de doubles-bilans permettant d’éclairer la prise de décision ; et enfin, de gérer les salariés au parcours international et de répondre aux interrogations sur les impacts d’une expatriation.
Pour Françoise Kleinbauer, directeur général de France Retraite : « Clarifier l’horizon retraite est un plus incontestable qui permet de préparer sereinement l’avenir. Les réformes successives créent des inquiétudes et des interrogations autour du départ à la retraite et du montant de sa pension, comme cela a pu être le cas en 2010. L’entreprise se doit d’accompagner ses salariés dans cette étape au travers d’une communication efficace, transparente et personnalisée ».
