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Senior Actu

Une récente enquête de l’APEC porte un éclairage sur les cadres seniors

L’enquête « Mobilité » de l’Apec, réalisée chaque année depuis quinze ans, s’est intéressée pour cette nouvelle édition aux cadres seniors. Il en ressort qu’il n’existe pas de différences entre les générations : tous les cadres, quel que soit leur âge, ont des caractéristiques semblables en ce qui concerne le temps consacré au travail, leur investissement, leur charge de travail et le stress induit. C’est plutôt sur la vision de leurs perspectives d’évolution professionnelle qu’un clivage apparaît. Détails.


Selon cette nouvelle étude de l’Apec, les cadres ont tendance à devenir pessimistes au fur et à mesure qu’ils prennent de l’âge. Pessimisme alimenté par la réalité du marché.

Dans ce contexte, les cadres seniors vont davantage être dans une optique de préparation de la retraite, alors que les moins de 35 ans sont orientés vers la gestion de leur carrière.

Mais là aussi, l’enquête bouleverse une idée reçue : l’écart ne se creuse qu’au-delà de 55 ans. Entre 50 et 54 ans, les cadres ont une vision qui se rapproche de celle de leurs cadets et se projettent, comme eux, dans l’avenir.

Face à ce constat, Gabriel Artero, président de l’Apec, affirme : « la notion de senior est largement associée à une baisse d’activité et un moindre investissement. Cette vision est fausse et préjudiciable aux quinquagénaires qui doivent faire face à un univers ou le jeunisme est fortement ancré dans les mentalités. On peut alors se demander si cette notion même de senior possède encore un sens. Plus encore, avec l’allongement de la vie professionnelle et l’intensification des difficultés de recrutements il devient urgent, pour les cadres et pour les entreprises, de faire évoluer ce système de représentations. »

Zoom sur les cadres « seniors »
On peut segmenter la population active occupée en trois grandes tranches d’âge :
- ceux qui ont moins de 35 ans que l’on appellera les jeunes cadres et qui représentent 24% des cadres ;
- ceux qui ont entre 35 et 49 ans qui représentent 50% des cadres ;
- et ceux qui ont 50 ans ou plus que l’on appellera les seniors et qui représentent 26% des cadres.

Moins féminisé, le groupe des seniors est aussi moins diplômé que celui des jeunes cadres. Plus de la moitié (55%) des cadres de plus de 50 ans ont un niveau de diplôme de niveau bac +3 ou moins alors que seuls 23% des moins de 35 sont dans cette situation.

Les « seniors » sont surreprésentés dans trois secteurs d’activités :
- L’industrie : mécanique, électronique, énergie-matériaux ;
- Les services aux entreprises : banque, assurance, immobilier ;
- Les autres services, santé, enseignement, recherche. .../...
Une récente enquête de l’APEC porte un éclairage sur les cadres seniors

Les cadres « seniors » apparaissent particulièrement surreprésentés dans les fonctions de gestion-finances-comptabilité-administration et de direction générale. A contrario, les seniors sont particulièrement sous-représentés dans les fonctions informatiques et de communication-marketing qui sont des fonctions employant traditionnellement des cadres plus jeunes.

Les « seniors » encadrent plus souvent et des équipes qui sont de taille plus importante et sont plus qualifiées. Ainsi, 79% des seniors encadrent contre 69% des moins de 35 ans. Ce taux d’encadrement plus élevé chez les « seniors » est à mettre en relation avec le type de fonctions où ils sont surreprésentés. C’est en effet dans la fonction production et celle de direction générale que l’on retrouve les plus forts taux d’encadrement de grandes équipes

Tous les cadres, quel que soit leur âge, ont des caractéristiques semblables en ce qui concerne le temps consacré au travail, leur investissement, leur charge de travail et le stress induit. Leur vision ne diverge que sur un point : leurs perspectives d’évolution professionnelle. Les cadres ont tendance à devenir pessimistes au fur et à mesure qu’ils prennent de l’âge. Pessimisme alimenté par la réalité du marché.

Cependant, l’écart ne se creuse qu’au-delà de 55 ans. Entre 50 et 54 ans, les cadres ont une vision qui se rapproche de celle de leurs cadets et se projettent, comme eux, dans l’avenir. On peut alors se demander si cette notion même de senior possède encore un sens.

Ainsi, contrairement aux idées reçues, l’approche de la retraite n’a pas d’impact sur le temps de travail des cadres. On observe une forte homogénéité dans l’ensemble de la population cadre. Qu’ils aient moins de 35 ans ou plus de 50 ans, les cadres ont aussi souvent fait des heures supplémentaires, travaillé le soir ou pendant leurs congés. En ce sens, les cadres seniors ne s’impliquent pas moins dans leur travail que l’ensemble des cadres.

Dans le même temps, les cadres ne sont qu’une petite majorité à avoir le sentiment que leur vie professionnelle empiète sur leur vie privée (54% des seniors et 55% des moins de 35 ans). Enfin, 8 cadres sur 10 se déclarent satisfaits de leur équilibre vie privée / vie professionnelle, quel que soit leur âge.

Cadres de 50 ans et plus Cadres de moins de 35 ans
Les conditions de travail et la charge de travail des « seniors » les amènent à travailler dans l’urgence et donc à gérer du stress supplémentaire tout comme les cadres de moins de 35 ans. Cette perception des conditions de travail relève donc du mode d’organisation du travail des cadres en général, et moins de l’effet générationnel.

Quel que soit leur âge, les cadres sont très peu nombreux à déclarer s’investir peu dans leur travail. Ils ne sont que 1%. Les deux principales raisons de l’investissement largement plébiscitées par les seniors comme par les jeunes cadres sont liées au travail lui-même : intérêt du travail, fournir un travail de qualité.

En ce qui concerne la mobilité, les cadres seniors ont moins souvent connu une mobilité interne ou externe que les plus jeunes. Ainsi, on passe de 41% de mobilité interne parmi les cadres de moins de 35 ans à 15% parmi les cadres de 50 ans et plus. Par ailleurs, les « seniors » sont les cadres les moins mobiles à l’externe : seuls 3% d’entre eux ont changé d’entreprise contre 15% des moins de 35 ans.

Conscients des difficultés qu’ils rencontrent sur le marché ou au sein de leur entreprise, ils ont alors tendance à avoir une vision pessimiste en matière d’évolution de carrière. Ainsi, si l’on demande aux cadres quels sont leurs objectifs à court terme, on observe un clivage entre les différentes générations.

Les cadres « seniors » sont dans une optique de préparation de la retraite pour 40% d’entre eux. En revanche, les cadres de moins de 35 ans sont très orientés sur la gestion de l’évolution professionnelle : augmentation du salaire (57% d’entre eux), évolution dans la hiérarchie (40%), élargissement des missions (39%), acquisition d’une expertise.

Mais si l’on regarde de plus près les différentes tranches d’âge, on constate que les cadres de 50 à 54 ans se différencient de l’ensemble des « seniors » : ils ont des objectifs nettement axés sur l’évolution professionnelle comme les jeunes cadres. Ainsi, seuls 11% des cadres âgés de 50 à 54 ans ont cité « préparer ou prendre sa retraite » parmi leurs objectifs de court terme. Ils restent dans une logique d’évolution professionnelle et se projettent dans l’avenir autant que leurs cadets. Cette opinion se traduit par une attitude plus active : Ils sont 20% à avoir demandé une augmentation de salaire contre 16% des 55 ans et plus, ils ont également plus souvent demandé une formation professionnelle que les cadres âgés de 45 à 49 ans et que ceux de 55 ans et plus (respectivement 45% contre 42% et 33%). Ils bénéficient d’une mobilité plus forte que pour leurs aînés.

Par ailleurs, les seniors considèrent majoritairement que leurs perspectives d’évolution de salaire ne sont pas intéressantes dans leur entreprise. Cependant, les cadres âgés de 50 à 54 ans ont une opinion moins pessimiste. Ainsi, si 40% des seniors sont satisfaits de leurs perspectives salariales, ils sont 43% parmi ceux âgés de 50 à 54 ans. De même, la tranche des 50-54 ans se distingue de l’ensemble des quinquagénaires en ce qui concerne les perspectives d’évolution professionnelle : 52 % estiment avoir des perspectives de carrière intéressantes contre 46% pour l’ensemble des seniors.

Note méthodologique :
Le terrain de l’Enquête Mobilité 2007 a été réalisé par BVA auprès d’un panel de 3000 cadres de janvier à avril 2007. L’enquête existe depuis 15 ans. L’échantillon est représentatif des cadres salariés des entreprises de 5 salariés et plus, du secteur privé, sur les plans de l’âge, du sexe, du secteur d’activité, de la fonction occupée, de la répartition géographique et de la taille de l’établissement.



Publié le Mercredi 11 Juillet 2007 dans la rubrique Emploi | Lu 5988 fois