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Senior Actu

Maintenir les seniors en activité pour assurer l'avenir du pays, estiment les patrons suisses

Alors que le gouvernement français a fait passé le décret sur le CDD senior la semaine dernière, chez nos voisins helvétiques, l’Union patronale suisse (Ups) vient de faire paraître un document dans lequel elle reprend position « contre les excès du jeunisme » et souligne que le maintien en activité des collaborateurs âgés est un « impératif » pour l’avenir du pays.


« L’évolution démographique de ces prochaines années va transformer durablement la structure des âges de la population active » indique l’Ups dans un communiqué, précisant que « les classes d’âge des années de forte natalité sortent de la vie active, remplacées par les cohortes des années de faible natalité. On doit donc s’attendre à connaître une pénurie de main-d’œuvre à partir de 2015 environ ».

L’Ups rappelle qu’elle avait déjà pris position en 1995 pour la première fois, contre les excès du jeunisme, en estimant que seule une répartition équilibrée des âges garantissait un niveau de prestations élevé dans les entreprises. « L’évolution démographique évoquée ci-dessus, et la raréfaction de main-d’œuvre qui en résulte, confère à ce sujet une importance encore plus grande pour l’avenir. Mais on ne parviendra pas au but sans un changement d’approche complet, de la part des employeurs comme de la société. Pour que les demandeurs d’emplois vieillissants aient une chance dans les entreprises, il faut mettre en place une politique du personnel adaptée » estime l’Union.

Avec la brochure « Stratégie pour l’emploi des seniors », qui réunit les contributions d’une vingtaine de spécialistes issus des domaines les plus divers, l’Ups entend donc fournir à cette problématique, « un élément de réponse dont elle espère qu’il sera suivi de quelques faits concrets ».

Et de souligner que « plusieurs entreprises ont déjà développé des modèles novateurs bien ajustés aux besoins en vue d’assurer l’intégration des travailleurs vieillissants aux processus du travail ».

Recommandations concrètes de l’Ups aux employeurs

- Il faut substituer à l’actuelle simultanéité automatique entre la sortie réglementaire de la vie professionnelle et le début de la retraite des solutions souples, négociées individuellement, jusqu’au départ définitif à la retraite. Les réglementations, contrats, conventions collectives de travail et autres arrangements doivent être adaptés en conséquence.
- Les entreprises doivent connaître les structures d’âges de leur personnel et inclure ces données dans leur planification stratégique. Les supérieurs hiérarchiques et les responsables du personnel doivent être sensibilisés à la thématique des travailleurs vieillissants.
- Les qualifications professionnelles des collaborateurs âgés doivent être judicieusement préservées et développées. Il en va de même pour leurs qualités spécifiques: fiabilité, expérience, exemplarité, esprit d’équipe, etc.
- Il faut aménager les postes de travail en tenant compte de l’évolution des capacités physiques des collaborateurs âgés.
- Les entreprises doivent créer et entretenir une culture de l’apprentissage (permanent). En un temps où les entreprises ne peuvent plus garantir l’emploi en toute circonstance, il importe de plus en plus que chaque travailleur soit capable de mettre en tout temps ses aptitudes professionnelles au service d’une autre entreprise. Cela suppose un effort de formation continue, qui peut aussi aller au-delà de ce que réclame son poste de travail actuel.
- La possibilité d’une formation continue doit être offerte indépendamment de l’âge des collaborateurs. L’apprentissage doit être encouragé à tout âge, autrement dit adapté à l’âge du travailleur comme à sa situation de vie et à son travail.
- Par conséquent, il convient de faire en sorte que la politique d’embauche de l’entreprise reste neutre à l’égard de l’âge. Cette politique doit prendre avant tout en considération l’expérience et les qualifications extraprofessionnelles des candidats. Le mélange des âges doit faire partie intégrante de la politique du personnel.
- Il faut veiller à la neutralité des conditions d’embauche à l’égard des âges. Pour cela il est bon d’éviter les obstacles et autres incitations négatives, telles que primes d’ancienneté, progression des cotisations d’assurances sociales, etc.
- De nouveaux modèles de travail doivent être élaborés pour les collaborateurs âgés, permettant par exemple : un âge de la retraite flexible ; le travail à temps partiel ; le renoncement graduel à certaines tâches ; une période de réflexion sur la carrière, ou congé sabbatique ; et enfin, une formation continue, ou conversion professionnelle.
- Dans les conventions collectives de travail, les partenaires sociaux doivent tenir compte des requêtes des travailleurs âgés. Il leur est recommandé d’informer activement les entreprises des nouveaux éléments de connaissance existant à ce sujet et de favoriser les échanges d’expériences.

Pour faciliter l’application de ces recommandations, l’Union patronale suisse a édité, parallèlement à sa brochure « Stratégie pour l’emploi des seniors », un « Guide pour employeurs » dans lequel elle offre des conseils pratiques se rapportant aux divers domaines d’intervention évoqués.

Le monde politique doit aussi faire sa part de l’effort, estime l’Ups

Pour que les employeurs puissent mettre en œuvre les changements qu’on attend d’eux, un certain nombre de mesures s’imposent aussi de la part des politiques. Il s’agit entre autres des deux suivantes:
- Dans le domaine des réglementations légales des 1er et 2e piliers, partiellement aussi du 3e pilier, le législateur doit créer les conditions permettant aux travailleurs de sortir de la vie active en souplesse, conformément à leurs besoins. Après quoi, l’âge réglementaire de la retraite progressivement adapté à l’augmentation de l’espérance de vie ne devrait plus être qu’un point de repère comptable.
- Dans l’AVS, il faut favoriser l’anticipation des rentes dès l’âge de 62 ans et permettre, sans toutefois l’exiger, l’octroi de rentes partielles dès 60 ans. Même remarque pour le 2e pilier, avec toutefois la nécessité d’assouplir en conséquence le régime d’ajournement des rentes.



Publié le Lundi 4 Septembre 2006 dans la rubrique Emploi | Lu 5520 fois