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Les salariés seniors sont les premières victimes de la discrimination à l’embauche

La société Adia, spécialisée dans le recrutement, en collaboration avec le professeur Jean-François Amadieu, poursuit sa réflexion sur la discrimination à l’embauche avec la réalisation du 1er baromètre de ce type mené dans l’hexagone duquel il ressort… que l’âge reste la première forme de discrimination.


Un candidat de 48-50 ans discriminé sur tous les fronts

Alors que le gouvernement tente de faire changer l’image des salariés seniors, ce premier baromètre sur les discriminations à l’embauche indique qu’un candidat de 48-50 ans reçoit trois fois moins de réponses positives que le candidat de référence… Il est donc grand temps que les choses changent.

A défaut de faire évoluer cette état de fait, cet outil pourrait peut-être donner la possibilité de mesurer un peu mieux la gravité de la situation. Comme les soulignent les responsables de ce baromètre, « sa force repose sur sa taille et la représentativité de l’échantillon qui permet de recueillir des données probantes par région, catégorie sociale, taille d’entreprise, ou encore secteur d’activité ».

Cette première édition –réalisée de l’automne 2005 à l’automne 2006- devient ainsi le « point zéro » qui devrait permettre, dans les années à venir, de calculer les progrès -ou les retours en arrière- dans la lutte contre les discriminations dans l’emploi sous toutes ses formes ( Intérim – CDD – CDI ).

Ainsi, peu importe la catégorie sociale, le secteur d’activité, le bassin d’emploi ou la taille de l’entreprise, le candidat de 48-50 ans voit se fermer toutes les portes dès l’envoi de son CV indique ce baromètre. Et de préciser que « globalement, il reçoit trois fois moins de réponses positives, avec seulement 32% de chances* d’être convoqué à un entretien d’embauche par rapport au candidat de référence âgé de 28-30 ans (homme « français de souche » par son nom et prénom, sans photo) ».

Ce constat est sans appel à plus d’un titre. Son CV n’a pas été envoyé sciemment aux annonces précisant en toute illégalité un critère d’âge, indiquent les responsables de ce baromètre. Enfin, une partie de l’échantillon a été portée à 48 ans au lieu de 50 ans et cette donnée n’a rien changé aux résultats. .../...
Les salariés seniors sont les premières victimes de la discrimination à l’embauche

Quelques chiffres sont particulièrement alarmants :

Un cadre quinquagénaire a sept fois moins de chances d’être reçu que le candidat référent, avec 14%. S’il est « simple » employé, ce candidat a 4,5 fois moins de chances (22%). Un quinquagénaire postulant dans une entreprise de 200 salariés et plus, a 9 fois moins de chances d’obtenir un entretien, avec 11%.

Et la situation s’aggrave pour le quinquagénaire postulant à un poste de commercial en Ile-de-France avec un chiffre qui passe de 3,7 fois en 2004 à 7,7 fois moins de possibilités aujourd’hui, d’obtenir une convocation que le candidat référent.** Par ailleurs, le secteur tertiaire est le plus rétif à proposer un entretien au candidat âgé de 48-50 ans, avec 29 %, suivi de près par l’industrie (31%).

A part l’âge, la deuxième principale discrimination à l’embauche concerne les candidats au patronyme maghrébin, puis viennent les personnes handicapées et -avec des résultats plus nuancés- « la femme de 32 ans mariée ayant trois enfants » ou encore un candidat au physique désavantageux.

Et le baromètre de souligner également que ce sont « les entreprises les plus petites, moins de 20 salariés, qui sont les moins discriminantes, à la différence des entreprises de 20 à 199 salariés où le niveau moyen de discrimination est le plus élevé avec 50,4%. Par contre, la situation est plus contrastée dans les grosses entreprises de 200 salariés et plus, comme il a été constaté avec le taux particulièrement faible obtenu par le candidat âgé de 48-50 ans ».

Concernant le secteur d’activité, la construction tire son épingle du jeu avec une discrimination moyenne la plus basse, notamment en raison de l’âge et de l’origine. Le taux moyen est de 55,6%.

Au seul stade du tri du CV, les entreprises ont 10% de chances de se trouver face à une plainte pour discrimination A l’issue des tests, 137 hommes de 48 à 50 ans auraient pu porter plainte puisqu’ils n’ont pas été convoqués alors que le candidat de référence, au CV similaire en tout point au leur, l’était.

* Taux relatif, à savoir le nombre de réponses positives reçues par le candidat testé parallèlement à celles reçues par le candidat de référence (en base 100). Par conséquent, si le candidat testé a reçu 20 réponses et le candidat de référence 50, le taux relatif est de 40 (20/50*100).

**Comparatif réalisé entre l’étude Adia/Jean-François Amadieu de mai 2004 sur la discrimination au CV pour des postes de commerciaux en Ile-de-France, et les résultats obtenus cette année pour cette même typologie.

La méthodologie

Ont été comparés les résultats (convocations à un entretien d’embauche) obtenus par un candidat de référence (homme de 28-30 ans, « français de souche » par son nom et prénom, sans photo) et par des candidats factices susceptibles d’être discriminés en raison de :
L’âge : un homme de 48-50 ans
Du genre et du nombre d’enfants : une femme avec 3 enfants
De l’origine : nom et prénom du candidat à consonance maghrébine
Du handicap : reconnaissance CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées, anciennement Cotorep)
De l’apparence physique : visage disgracieux

6.461 CV ont été envoyés durant une année, par Internet et courrier, en réponse à 1.340 offres d’emploi. Le taux de réponses positives obtenus par les candidatures factices est d’environ 9,26 %. L’échantillon permet de comparer la situation des candidats à des emplois selon :
La catégorie sociale : cadres, techniciens, commerciaux, agents de maîtrise (professions intermédiaires dans la nomenclature de l’Insee), employés et ouvriers
La taille de l’entreprise : – de 20 salariés, 20 à 200, et + de 200 salariés
La région
Les secteurs d’activité : construction, industrie, tertiaire

Les chiffres obtenus ont été recalculés à partir des réponses brutes recueillies lors des tests. En effet, l’échantillon testé ne correspondait pas exactement à la répartition nationale des emplois (hors fonction publique), selon les chiffres Unedic et Insee, par catégorie sociale, secteur, taille d’entreprise ou région. Une méthode par quota a donc été appliquée.


Publié le Mardi 21 Novembre 2006 dans la rubrique Emploi | Lu 11578 fois