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Senior Actu

Les quinquas : poids mort ou force vive ?

Il importe d’en prendre la mesure : notre représentation de la carrière professionnelle repose sur un modèle socioculturel qui n’a pas évolué depuis plusieurs décennies, et qui ignore tout à la fois la dynamique réelle des compétences professionnelles et la réalité des évolutions de la durée de la vie.


par Michel Allair et Frédéric Hilaire, co-fondateurs du cabinet de conseil en management North

Ainsi, aussi bien dans les faits que dans les perceptions des acteurs, le point culminant du potentiel d’un manager se situe, en moyenne, entre 35 et 45 ans (soit, en réalité, avant la moitié de la vie professionnelle, dans une société où l’entrée dans la vie professionnelle se fait plus tardivement aujourd’hui qu’il y a 30 ans).

Ce modèle est obsolète à un double titre :
- du point de vue de l’efficience professionnelle. Car, avant 40 ans, un cadre est le plus souvent aujourd’hui en pleine phase d’apprentissage managérial. Il évolue davantage sur le mode d’une « suspicion de réussite » que sur une réussite avérée. Nous considérons que la maturité managériale se caractérise par la maîtrise des différents leviers qui concourent au succès d’un investissement. Elle suppose une aptitude à la détection et à l’exploitation des opportunités d’une part et à la sécurisation des risques portés d’autre part. Or, ces aptitudes ne peuvent être atteintes qu’à travers l’apprentissage et l’expérimentation de un, voire de deux cycles complets d’investissement. Le premier cycle permettant l’apprentissage, il sera d’autant plus formateur qu’il aura des zones d’échec. Le second permet la mise en pratique, voire l’innovation
- du point de vue des évolutions de la durée de la vie. Car les quadras et a fortiori les quinquas constituent une force essentielle à la performance de notre société.

Une situation paradoxale
Cette réalité conduit à un paradoxe qui pénalise, in fine, tout autant les individus que nos entreprises. Quel est-il ? Alors que la « maturité managériale » se situe aujourd’hui entre 45 et 60 ans (c’est-à-dire entre la moitié et les deux tiers de la vie professionnelle), les cadres quinquas, dotés de réelles compétences, sont clairement sous-employés et ne sont pas reconnus dans leur entreprise. À tel point que la perte de production résultant du faible taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans peut être évaluée en France à 24 milliards d’euros, soit 1,5 point de notre PIB*. .../...
Dirigeants de North

À quoi tient cette situation ? On peut isoler trois facteurs qui cumulent leurs effets :
- Un « jeunisme » relatif (car il ne se fait pas au bénéfice pour autant des plus jeunes), avéré par une inertie dans la pratique d’utilisation des plus de 50 ans initiée à la fin des années 70, avec le développement par exemple, certes tempéré depuis, des dispositifs de retraite anticipée.
- Le comportement des cadres quinquas qui se mettent d’eux-mêmes en position de retrait vis-à-vis des turbulences de l’entreprise (de par la faible « rémunération du risque » aussi bien en termes de reconnaissance que financiers).
- L’historique de relations entre l’entreprise et les salariés qui conduit à la « placardisation », voire au licenciement, de certaines personnes qui auraient du potentiel dans un autre contexte.

La France à la traîne en Europe
Cet état de fait s’avère particulièrement marqué en France où le taux d’emploi des plus de 50 ans est inférieur à la moyenne de la zone euro, elle-même très éloignée des performances des Etats-Unis ou du Japon en la matière. Autre mise en perspective : avec un taux d’emploi de 58 % pour les hommes de 50 à 64 ans (47 % pour les femmes)*, la France se classe au 22e rang des pays de l’OCDE. Et si l’on zoome sur les 55/64 ans, seulement 36,8% d’entre eux sont actifs (chômeurs inclus)**.

Un défi aggravé par la donne démographique
Il y a là, pour notre société, un défi économique et culturel à relever, aggravé par la donne démographique. Le maintien en activité et la juste valorisation des plus de 50 ans est d’autant plus nécessaire que certains secteurs et entreprises présentent une pyramide des âges déséquilibrée. Des départs précoces pourraient se traduire par une véritable pénurie de compétences. Ainsi selon l’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance, dans les huit prochaines années, près d’un tiers des salariés de l’assurance aura atteint 60 ans.

Des solutions à méditer
Par-delà l’exigence d’ouvrir les yeux sur cette réalité - parce qu’elle a un impact essentiel sur l’emploi, sur la performance économique et sur notre modèle de société - et de donner aux quinquas la juste place qui leur revient dans l’entreprise, il y a d’évidence une nécessité à imaginer des réponses non-dogmatiques.

Avançons deux pistes de réflexion, deux leviers permettant une meilleure utilisation de leurs compétences :

Pourquoi ne pas créer des mutuelles de compétences managériales interentreprises, qui seraient des entités sans objectif de profit. Elles offriraient un cadre juridique d’échanges de ressources entre entreprises sur des durées moyennes (12-18 mois) sans délit de marchandage ?

Il serait également utile de réfléchir à la création d’un contrat de chantier –complément formel au portage salarial – généralisé aux plus de 45 ans et à toutes les industries, adossé à un système de protection pour les périodes d’inter-chantier.

À l’instar des indépendants qui ne sont pas reconnus par les processus achats, le frein serait le canal « d’achat de compétences » représenté par les DRH. Aussi, pour inciter les entreprises à utiliser ces contrats, les charges sociales pourraient être soustraites sur une courte période, sauf en cas de rupture de contrat.

North : il s'agit d'une équipe d’une dizaine d’intervenants seniors attachés aux valeurs de l’entreprise et rompus au conseil et aux postes opérationnels au sein de grands groupes. Cette entreprise intervient aujourd’hui sur des missions engageant directement des enjeux financiers évoluant entre 10 et 250 millions d’euros et impliquant des équipes d’une trentaine à plusieurs centaines de personnes en environnement international.

*Ministre de l’emploi et de la cohésion sociale – « La nouvelle étape du plan national d’action concertée pour l’emploi des seniors » Partie Campagne de communication – Octobre 2006
** Medef – Fiche argumentaire « Travail – Emploi » octobre 2005


Publié le Mercredi 21 Février 2007 dans la rubrique Emploi | Lu 6029 fois