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La gestion des âges : pratiques des entreprises auprès des salariés seniorsDans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de mise en place par le gouvernement du futur plan national d'action pour l'emploi des seniors, une récente enquête nationale menée par Inergie Opinion auprès de 332 directeurs et cadres, adhérents de l’ANDCP (représentatifs de la fonction Personnel en France) montre que peu d’entreprises ont à ce jour, mené des actions concrètes dans ce domaine.
Ainsi, selon cette enquête, les seniors gardent une image peu dynamique aux yeux des DRH, mêmes s’ils reconnaissent leur expérience et l’utilité de transmettre leur savoir-faire aux plus jeunes. Ils constituent encore l’essentiel des réductions d’effectifs et une part très faible des recrutements, sauf pour des missions ponctuelles en CDD.
Si la moitié des entreprises interrogées ne s’est pas encore penché sur le sujet, les premières actions (ou réflexions) portent essentiellement sur la gestion des compétences tout au long de la carrière, ainsi que sur l’adaptation du temps de travail, voire de la rémunération. Les DRH sont en attente d’une communication de soutien à la valorisation des seniors et de réduction des contraintes liées à leur licenciement, aux effets limitatifs sur l’embauche. La gestion des Ressources Humaines : recrutement, départs et politique « senior »
Le recrutement fait toujours la part belle aux plus jeunes, alors que les quinquas restent majoritairement touchés par les mesures de réduction d’effectifs. Si la moitié des entreprises n’a procédé à aucun recrutement de quinquas, seules 5% d’entre elles ont recruté une part significative de seniors et 8% font appel aux 50 et plus pour des missions spécifiques en CDD.
En matière de réduction d’effectifs, les plus de 50 ans restent les plus touchés. Pour un tiers des entreprises, ils constituent l’essentiel des départs et une part significative pour un quart d’entre elles. Même si les sociétés -et notamment celles de plus de 500 salariés- commencent à se pencher sur la problématique, cela reste encore plus du domaine de la réflexion que de l’action concrète. Une entreprise sur dix déclare avoir mis en place une politique RH spécifique « senior », principalement dans les moyennes et grandes entreprises. Plus d’un tiers d’entre elles a entamé une réflexion sur le sujet. La perception des RH sur les quinquas
Les quinquas sont majoritairement reconnus pour leur expérience, leur vision sereine du métier, leur compétence technique : ils sont attendus sur leur capacité à transmettre leur savoir-faire aux jeunes, principalement dans les grandes entreprises.
Même si on leur prête une certaine envie de s’investir, ils restent cependant perçus comme peu dynamiques, adaptables ou mobiles… Les pistes à développer et les pratiques des entreprises
Les RH jugent primordiales la gestion des compétences tout au long de la carrière et la réflexion sur l’adaptation de missions spécifiques aux quinquas dans l’entreprise. C’est d’ailleurs sur ces sujet qu’ils ont concrètement le plus avancé : 50% des initiatives menées par les entreprises portent sur ces deux points.
Une communication visant à changer l’image des quinquas est fortement souhaitée mais encore très peu pratiquée par les entreprises (les deux-tiers d’entre elles n’ont pas de projet dans ce sens) ; un dossier sur lequel sont probablement attendus les pouvoirs publiques… La flexibilité sur le temps de travail (réduction progressive, temps partagé) ainsi que sur la rémunération semblent être des mesures importantes et utiles pour les entreprises. Si l’aménagement du temps de travail en fin de carrière est déjà utilisé par près d’un quart des entreprises (et envisagé par un autre quart), les dispositifs de rémunération liée à l’âge n’ont été instaurés que par 2% des entreprises : 20% d’entre elles ont cependant entamé une réflexion sur le sujet, principalement dans les grandes structures. L’adaptation de l’organisation du travail et de l’ergonomie des postes est également souhaitée, mais dans un moindre mesure ; environ 20% des répondants les considèrent comme peu importants et une entreprise sur deux n’a pour l’instant aucun projet dans ce sens. Près d’un tiers d’entre elles a cependant engagé une réflexion sur l’adaptation de l’organisation du travail. Peu d’attentes en revanche sur des aménagements législatifs (réforme du cadre contractuel : CDD, missions ; critères d’âge à l’embauche), sauf concernant la réduction des contraintes liées au licenciement des plus de cinquante ans (Loi Delalande) aux effets limitatifs sur l’embauche. Pour consulter l'intégralité de l'enquête sur le site internet d'Inergie Opinion
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Rédigé le Mercredi 4 Janvier 2006 | Lu 6162 fois
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