L’allongement de l’espérance de vie confère aux seniors une place croissante dans la solidarité intergénérationnelle, ce qui ne va pas sans modifier les rôles respectifs de la famille, des acteurs publics et du secteur privé.

En matière de solidarité ascendante, les politiques publiques s’articulent aux aides familiales (soutien des aidants d’aînés dépendants). Mais les réflexions sont plus modestes sur les solidarités familiales descendantes, alors que la garde grand-parentale (grands-parents gardant leurs petits-enfants) est l’aide intergénérationnelle la plus régulière. En France métropolitaine, elle représente ainsi un volume horaire hebdomadaire de l’ordre de 23 millions d’heures, équivalent à celui des assistantes maternelles.

Par ailleurs, et sans trop de surprises, la garde grand-parentale joue un rôle important dans la conciliation vie familiale/vie professionnelle des enfants adultes de ces seniors, complémentaire des modes de garde collectifs. Elle concerne un grand nombre de seniors actifs (environ 30% des 55-59 ans sont grands-parents et en emploi).

Or, avec l’allongement potentiel des carrières, se posera avec plus d’acuité le problème de la conciliation travail/hors travail pour les seniors, mobilisés par l’aide à leurs parents et à leurs petits-enfants. La « grand-parentalité active » (grands-parents seniors actifs gardant leurs petits-enfants) pourrait sembler marginale au regard des enjeux d’emploi des seniors. Mais elle s’intègre bien aux dispositifs d’aménagements horaires développés récemment par les entreprises pour favoriser et allonger l’emploi des seniors.

De son côté, l’État pourrait soutenir le rôle de l’employeur en matière d’aménagements horaires tout au long de la vie pour favoriser les solidarités intergénérationnelles au coeur de notre système de retraite.

Les propositions du Centre d’analyse stratégique :

Proposition n°1 : En s’appuyant sur une analyse de l’aide grand-parentale fournie par les seniors en emploi et des aspirations à la grand-parentalité active en fin de carrière, mettre en place des services d’accueil innovants : par exemple, développer l’accès aux crèches d’entreprise des petits-enfants des salariés.

Proposition n°2 : Valoriser l’image de la grand-parentalité active (extension de dispositifs tels que la carte famille-enfants aux grands-parents) et faire connaître les dispositifs mobilisables dans les plans seniors.

Proposition n°3 : Étendre les dispositions de la loi de 2003 sur la retraite et le temps partiel à un « congé grand-parental » limité dans le temps, utilisable sous forme de temps partiel, supérieur à 80% et annualisé, ou de congés. Permettre des abondements du compte épargne-temps pour financer l’écart de rémunération éventuellement induit par la mesure.

Et le CAS de conclure : aujourd’hui, les dispositifs de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, centrés sur les parents, peuvent parfois stigmatiser leurs bénéficiaires. La promotion de la grand-parentalité active permettrait de poser la question plus générale de l’aménagement des temps de travail dans l’entreprise.

Finalement, la grand-parentalité active s’avère de nos jours être un élément important des solidarités intergénérationnelles, complémentaire du développement des modes de garde collectifs.

Elle constitue un angle porteur pour développer la conciliation vie familiale/vie professionnelle tout au long du cycle de vie, du point de vue des entreprises et des salariés. Elle mériterait d’être soutenue, tant la question intergénérationnelle se doit d’imprégner la réforme des retraites mais aussi son corollaire, le champ de l’emploi des seniors, sur fond de sollicitation croissante de la « génération pivot ».