Emploi

France – Emploi des travailleurs âgés, l’égalité professionnelle prend un nouveau départ



Notre gestion des âges qui s’explique, à la fois par la situation du chômage et sur l’idée socialement admise que les salariés âgés devaient, au plus tôt, cesser leur activité afin de libérer leur poste de travail a été caractérisée jusqu’ici par :

- une entrée tardive des jeunes sur le marché du travail (29,5 % de la population âgée de 15 à 24 ans sont considérés comme actifs contre 51,9 % constatés en moyenne dans les pays de l’OCDE) ;
- une sortie précoce des salariés âgés (37,2 % de la classe d’âge 55-64 ans sont en activité, alors que le taux moyen existant au niveau des pays de l’OCDE est de 51 %). L’âge moyen de cessation effective d’activité est, en France, de 58 ans et demi ;
- une concentration de l’emploi sur les âges médians (25-45 ans).

Ce modèle fortement ancré culturellement, mais qui présente un certain nombre d’aspects pervers, devrait se modifier, notamment en ce qui concerne les âges de cessation d’activité, qui reculeraient. Et ce, du fait de l’évolution démographique prévisible entraînant une diminution de la population active et un vieillissement de la population totale et des mesures contenues dans la loi du 21 août 2003 portant sur la réforme des retraites, provoquée par ladite évolution démographique et dont l’objectif est d’allonger la durée d’activité des salariés afin de pouvoir préserver l’équilibre des régimes de retraite.

Ce qui amène à reconsidérer la situation des salariés âgés dans l’entreprise, ainsi qu’un changement radical des politiques et pratiques les concernant. Au lieu de concevoir des systèmes leur permettant de quitter au plus tôt leur activité, il conviendra de leur donner les moyens, peut-être à leur corps défendant, de se maintenir en activité, dans les meilleures conditions possibles, pendant une plus longue durée.
France – Emploi des travailleurs âgés, l’égalité professionnelle prend un nouveau départ

I. L’Evolution démographique

Dans les décennies à venir et dès 2006, comme il l’a été dit plus haut, l’évolution démographique en France va, du fait des conséquences conjuguées de la baisse des taux de natalité, de l’arrivée à l’âge de la retraite des générations nombreuses du « baby boom » de l’après-guerre et de l’allongement de la durée de vie, se traduire par une diminution de la population active, par un accroissement de la population totale et par un vieillissement de celle-ci.

1. Diminution de la population active

Selon les prévisions de l’INSEE , et ce à structure et à comportement inchangés, le nombre d’actifs devrait diminuer d’environ 30.000 par an entre 2006 et 2010. Cette diminution devrait s’accélérer pour atteindre 80.000 personnes par an dès 2025 alors qu’aujourd’hui la population active augmente de 130.000 par an et que les besoins en création d’emploi liés à la croissance sont estimés à une fourchette située entre 1,2 millions et 2,5 millions, pour les dix années à venir.

Cette diminution s’explique par le nombre croissant de départs en retraite (480.000 entre 2000 et 2005 contre 650.000 entre 2005 et 2010) des générations nées après guerre, le baby boom d’alors se transformant en papy boom, qui ne pourra être compensé par l’entrée dans la vie active des générations postérieures moins importantes et numériquement en déclin. En effet, la part des moins de 20 ans dans la population totale passera de 28 % en 1990 à 24 % en 2010 et à 22 % en 2025.

Ce phénomène entraînera des difficultés de recrutement différentes selon les secteurs d’activité, en fonction de leur pyramide des âges, du volume des départs à la retraite prévisibles et de leur situation économique.

Cette diminution de la population active n’aura pas nécessairement dans tous les cas une incidence sur la diminution du chômage. Dans une enquête réalisée par la CEGOS en février 2004 auprès de 300 directeurs des ressources humaines et cadres d’entreprise, cette nouvelle situation démographique constitue, pour 59 % des entreprises, une opportunité leur permettant à terme de réduire leur effectif et de favoriser les promotions internes. Il convient également de prendre en compte, dans cette optique de la situation de l’emploi, le mouvement de délocalisation des entreprises vers des pays à avantages fiscaux plus favorables et à coût de la main d’œuvre moins élevé, les développements de la productivité ainsi que l’ensemble des aléas de la reprise de l’activité économique.

2. Accroissement et vieillissement de la population totale

Parallèlement à cette diminution de la population active, la population totale continuera à augmenter du fait de l’allongement de l’espérance de vie (plus de 5,5 ans entre 2000 et 2040). Elle passera de 59 millions en 2000 à 64 millions en 2025.

Par contre, cette population ira en vieillissant. A partir de 2007, le flux des personnes atteignant 60 ans passera de 500.000 par an à 850.000 alors que le nombre de celles atteignant 20 ans ne sera que de 750.0002.

Ce vieillissement va modifier la composition démographique des entreprises qui auront dès lors un effectif dont la moyenne d’âge deviendra plus élevée.

Il modifie également profondément le rapport entre la population des actifs et celle des retraités. Des perspectives, basées sur la situation antérieure à la loi du 21 août 2003, montraient la très forte progression du pourcentage des préretraités et des retraités par rapport à la population active qui passait de 44 % au jour d’aujourd’hui à 83 % en 2040. La question était, dans ces conditions, de savoir comment les ressources produites par une fraction de population active allant en diminuant pourraient-elles assurer des allocations de retraites convenables à une population de retraités grandissante en évitant un risque de dissension du lien social, ce que d’aucuns ont appelé la « guerre des âges », les plus jeunes refusant de financer les régimes de retraite des plus âgés et ce d’autant plus que leurs propres montants de retraite, seront beaucoup moins confortables.

Ainsi, Michel Godet se demande (1) : « Les actifs accepteront-ils de payer pour les retraités qui détiennent près du tiers du patrimoine, qui cotisent trois fois moins qu’eux à l’assurance maladie alors qu’ils en sont les premiers bénéficiaires et qui, indépendamment de leurs revenus, bénéficient de multiples réductions tarifaires ? ».

La loi du 21 août 2003 répond à cette question en recherchant un équilibre financier des régimes de retraite par un allongement des périodes d’activité, ce qui entraîne le versement des cotisations de retraite sur une durée plus longue et donc le paiement des pensions de retraites sur une période plus courte et ce :

- en allongeant la durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite de la sécurité sociale à taux plein et en incitant à travailler plus longtemps ;
- en rendant plus difficile les départs en retraite anticipés (revenant donc ainsi sur nos modèles de préretraite).

D’autre part, elle institue un système de négociation, au niveau interprofessionnel, au niveau des branches et des entreprises, portant sur la pénibilité du travail et sur l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle des salariés âgés visant à leur maintien en activité, le plus longtemps possible.

Ainsi, nous allons examiner :

1. Les mesures techniques de la loi qui amènent les salariés à travailler plus longtemps ;
2. Le système de négociation, sur l’emploi des travailleurs âgés, résultant de cette même loi, et les moyens qui pourraient être mis en place, par le biais de ces négociations pour assurer leur maintien dans l’emploi.

Ce faisant, la loi a pris plus en compte, l’allongement de la durée des carrières professionnelles, en retardant leur fin et non en précipitant leurs débuts.

En effet, comme l’a constaté Xavier GAULLIER (1) actuellement « la France a les étudiants les plus vieux du monde et les retraités les plus jeunes des pays comparables ». On aurait alors pu imaginer, à titre complémentaire, des mesures incitatives pour entrer plus rapidement en activité. Mais, les conditions de départ à la retraite ne sont pas un des sujets qui motive particulièrement les classes d’âge jeune. De plus, ce seront les métiers hautement qualifiés auxquels préparent les études qui connaîtront, dans les années à venir, les problèmes de recrutement les plus importants.

Néanmoins, le législateur a tenu compte de ces années de début.

D’une part, en permettant aux salariés ayant travaillé avant 16 ou 17 ans, et ayant cotisé un nombre de trimestres au moins égal à 160, de bénéficier d’un départ à la retraite sans abattement avant 60 ans. Il s’agit là des « longues carrières ».

D’autre part, il est actuellement possible à un salarié de racheter un maximum de 12 trimestres correspondant à des années d’études accomplies dans les établissements d’enseignement supérieur, les écoles techniques supérieures, les grandes écoles et classes du second degré préparatoires à ces écoles.

II. Les mesures de la loi du 21 août 2003 tendant à l’allongement de la durée d’activité

Cette loi comprend plusieurs mesures qui, d’une part, allongent la période d’activité nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein et qui, d’autre part, rendent attractive pour le salarié une prolongation d’activité. Enfin, animée toujours par la même logique, elle redéfinit le cadre des préretraites.

1. Mesure allongeant la période d’activité nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein

La durée d’assurance nécessaire pour bénéficier après 60 ans d’une retraite sécurité sociale à taux plein passera progressivement de 150 à 160 trimestres en 2008, étant précisé qu’à compter de 2009, cette durée d’assurance sera majorée d’un trimestre par année pour atteindre quarante et une annuités en 2012, sauf évolution contraire constatée par le Conseil d’Orientation des Retraites sur la base d’un rapport effectué par le Gouvernement qui portera sur :

- l’évolution du taux d’activité des personnes de plus de cinquante ans ;
- l’évolution de la situation financière des régimes de retraite ;
- l’évolution de la situation de l’emploi ;
- un examen d’ensemble des paramètres de financement des régimes de retraite.

Deux autres dates – avant le 1er janvier 2012 et avant le 1er janvier 2016 – sont prévues pour un nouvel examen de cette durée d’assurance en fonction de l’évolution de la situation, mesurée par les mêmes critères qu’énumérés ci-dessus.

Mais la loi incite également les salariés à poursuivre leur activité au-delà du moment où ils pourraient bénéficier d’une retraite à taux plein.

2. Mesures incitant les salaries à travailler au-delà du moment où ils peuvent bénéficier de leur retraite sécurité sociale à taux plein

Ces mesures portent notamment sur :

§ l’amélioration du régime de la retraite progressive

Désormais, les salariés optant pour le régime de la retraite progressive (selon les termes de l’article L.351-15 du Code de la Sécurité Sociale) améliorent leur droit à pension pendant la durée de cette retraite progressive. En effet, la liquidation au moment de l’entrée dans ce régime, n’est plus définitive, mais devient provisoire. Les trimestres validés au titre de l’activité exercée à temps partiel pendant la phase de retraite progressive seront pris en compte lors de l’entrée définitive en retraite. En outre, le bénéfice de cette retraite sera également ouvert aux salariés ne justifiant pas de conditions nécessaires pour une retraite à taux plein.

§ l’institution d’une majoration pour les trimestres cotisés après 65 ans

Les trimestres d’activité accomplis au-delà de 65 ans ouvrent le droit à une majoration de la durée d’assurance de 2,5 % par trimestre dans la limite de la durée maximale actuelle d’assurance, soit 160 trimestres.

Cette mesure bénéficie aux salariés qui, à l’âge de 65 ans, n’ont pas le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite pleine de la sécurité sociale.

§ l’institution d’une surcote pour la prolongation de l’activité au-delà de 60 ans

Elle concerne les salariés qui peuvent bénéficier d’une retraite à taux plein à compter de 60 ans. Désormais, selon l’article L.351-1-2 du Code de la Sécurité Sociale, la durée d’assurance accomplie après 60 ans et au-delà de 160 trimestres donne lieu à une majoration égale à 0,75 % par trimestre, soit 3 % par année, jusqu’à 65 ans.

§ l’assouplissement des règles concernant le cumul emploi-retraite

Le cumul d’une activité professionnelle procurant des revenus avec le versement des pensions est désormais possible dans la mesure où ces revenus d’activité, ajoutés au montant des pensions de retraite servies (régime général, régime spécial, régime complémentaire obligatoire), sont inférieurs au dernier salaire d’activité perçu par le salarié avant la liquidation de ses retraites. Dès lors que ce plafond est dépassé, le service des pensions est suspendu. Si l’activité reprise s’effectue chez l’ancien employeur, un délai de 6 mois devra être respecté entre la date d’entrée en jouissance de la pension et la reprise d’activité.

En revanche, la possibilité pour des personnes exerçant simultanément une activité salariée et une activité non salariée de liquider leur pension au titre de l’activité salariée tout en poursuivant leur activité non salariée est désormais abrogée.

Il convient également d’indiquer, parmi ces mesures que le régime de la contribution Delalande a été assoupli par l’article 19 de la loi dans le but de favoriser les embauches après un certain âge. Cette contribution n’est plus due en cas de rupture du contrat d’un salarié qui, au moment de son embauche, était âgé de 50 ans et inscrit depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi à condition que cette embauche soit intervenue entre le 9 juin 2002 et le 28 mai 2003. De même, la rupture du contrat d’un salarié, qui était lors de son embauche âgé de plus de 45 ans, lorsque l’embauche est intervenue au plus tôt le 28 mai 2003, est exonéré de cette contribution.

Enfin, il convient de prendre en compte que le nouveau régime des pensions tel qu’il ressort de la nouvelle loi sera financièrement moins favorable pour les futurs retraités. Ainsi, les salariés, afin de préserver au mieux leur niveau de vie, auront tendance à chercher à cotiser plus longtemps et donc à travailler également plus longtemps.

Dans la même logique, la loi du 21 août 2003 va rendre plus difficile les départs en préretraite quelle que soit la nature de celle-ci.

3. Mesures rendant plus difficiles les départs en préretraite

Ainsi, la loi

- supprime les préretraites progressives à compter du 1er janvier 2005 ;

- revoie les dispositifs « CATS » qui concernaient jusqu’alors « les salariés connaissant des difficultés d’adaptation à l’évolution de leurs emplois, liées à des conditions de travail difficiles (travail en équipes successives, travail à la chaîne, travail de nuit). Ces dispositifs seront recentrés sur des métiers à forte pénibilité. Les avantages sociaux et fiscaux liés à ces préretraites ne seront accordés par l’Etat que si les salariés concernés répondent à certaines conditions d’âge et travaillent sur des activités présentant certaines caractéristiques, notamment la pénibilité de celles-ci. Ces conditions d’âge et les caractéristiques de l’activité seront fixées par décret en Conseil d’Etat, non encore paru et sans doute en attente des négociations interprofessionnelles et de branche sur la pénibilité. Jusqu’à la publication de ce décret, le régime antérieur continue à s’appliquer.

- rend plus onéreux le recours aux préretraites d’entreprise dans la mesure où elle les assujettit à une contribution spécifique à charge de l’entreprise, affectée au Fond de Solidarité Vieillesse. Cette contribution, dont le taux est égal à la somme des taux de cotisations plafonnés d’assurance vieillesse du régime général et du régime ARRCO, soit 23,95 %, s’applique sur les allocations de préretraite ou de cessation anticipée d’activité directement versées par l’entreprise, ou pour son compte par un tiers, à d’anciens salariés. Sont concernés les avantages versés en vertu soit d’une convention, soit d’un accord collectif ou d’une stipulation contractuelle, soit d’une décision unilatérale de l’employeur conclue ou décidée postérieurement au 27 mai 2003.

Ce taux de 23,95 % est réduit, jusqu’en 2008, pour les avantages versés dans le cadre d’un dispositif préretraite prévoyant le maintien d’un niveau de couverture vieillesse identique à celui dont le préretraité aurait bénéficié en restant en activité et l’adhésion à l’assurance volontaire invalidité et veuvage jusqu’à l’obtention du taux plein du régime général de la sécurité sociale.

Il convient de rappeler ici que les restrictions apportées au régime de la préretraite totale FNE, notamment par les dispositions DGEFP du 13 février 2001. Ce régime est désormais mobilisé essentiellement dans le cadre des plans de sauvegarde de l’emploi concernant les P.M.E. et les entreprise en très grande difficulté (situation de redressement ou de liquidation judiciaire) ou dans des bassins d’emploi en difficulté, et ce avec des taux moyens de financement assurés par les entreprises dissuasifs variant, selon l’importance de leurs effectifs et leur appartenance ou non à un groupe d’importance nationale, de 22,5 % à 48 % pour une entrée en préretraite à l’âge de 57 ans et de 30,5 % à 56 % pour une entrée à l’âge dérogatoire, soit 56 ans.

Par contre, le régime de la préretraite spécifique aux salariés exposés à l’amiante n’a pas été modifié. De même ont été maintenus les dispositifs de préretraite spécifiques à certaines professions du fait de leur pénibilité, comme le congé de fin de carrière des conducteurs routiers de marchandises, des salariés des entreprises de transport de fonds et de valeur, des conducteurs des entreprises de transport routier de voyageurs.

Mais la modification la plus emblématique sur ce sujet concerne la mise à la retraite des salariés qui, jusqu’alors, pouvait s’appliquer dès l’âge de 60 ans (ou de l’âge éventuellement prévu par la convention collective) lorsque le salarié avait le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite de Sécurité Sociale à taux plein. Désormais, cette mise à la retraite n’est possible que pour les salariés âgés d’au moins 65 ans, sauf si l’entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif étendu, conclu avant le 1er janvier 2008, fixant des contreparties en terme d’emploi ou de formation professionnelle. Ce type d’accord a été conclu dans plusieurs branches comme la métallurgie ou les industries chimiques. Dans un accord en date du 2 février 2004, cette dernière branche permet la mise à la retraite d’un salarié à partir de 60 ans et avant 65 ans dans la mesure où il peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein et que l’entreprise satisfasse à des contreparties en terme d’emploi et de formation professionnelle. La contrepartie « emploi » peut prendre l’une des formes suivantes :

- conclusion d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de qualification ou de professionnalisation ou d’un contrat initiative-emploi, à raison d’un contrat pour une mise à la retraite ;
- conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, à raison d’un contrat pour 3 mises à la retraite ;
- évitement d’un licenciement pour motif économique.

Quant à la contrepartie « formation professionnelle », elle est précisée dans l’article 1, paragraphe 2 de l’accord :

« L’entreprise ou l’établissement qui met à la retraite des salariés avant l’âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires. A cette fin, et dans l’esprit de l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, il prendra des dispositions de nature à :

- développer les entretiens professionnels visant à déterminer les compétences à acquérir,
- former le personnel d’encadrement à l’accompagnement et au tutorat,
- faire en sorte que l’investissement pédagogique en formation consacré aux salariés âgés de 45 ans et plus soit en moyenne comparable à celui consacré à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou de l’établissement l’année qui suit la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans. »

Nous avons donc là toute une série de dispositions légales qui poussent à retarder l’âge de la cessation effective d’activité, l’alignant sur 65 ans, voire au-delà.

Il convient d’insister sur le fait que la loi du 21 août 2003 met fortement l’accent sur le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés. Ainsi, selon son article 5 et comme nous l’avons vu, les décisions relatives aux éventuels allongements de la durée des cotisations en 2009, 2012 et 2016 se prendront sur la base de rapport considérant notamment l’évolution du taux d’activité des personnes de plus de 50 ans.

Il est également précisé que, préalablement à la rédaction de ces rapports, sera organisée une conférence tripartite rassemblant l’Etat, les représentants des salariés et les représentants des employeurs pour examiner les problématiques liées à l’emploi des personnes de plus de 50 ans.

De même, la loi confie une nouvelle mission à la Commission Nationale de la Négociation Collective qui, désormais, est également chargée de « suivre annuellement l’évolution du taux d’activité des personnes de plus de cinquante ans, afin de faire au ministère chargé du travail toute proposition de nature à favoriser leur maintien ou leur retour dans l’emploi ».

Cette préoccupation, concernant l’emploi des travailleurs âgés et le retournement de tendance qu’il implique, s’inscrit également dans le cadre des politiques européennes. Depuis plusieurs années, la Commission a attiré l’attention des Etats membres sur le faible taux d’emploi des travailleurs âgés et incité les partenaires sociaux à accorder plus d’importance à la question de l’âge dans la gestion des ressources humaines.

Le Conseil Européen de Stockholm (mars 2001) et de Barcelone (avril 2002) ont fixé pour objectif de porter à 50 % le taux d’emploi moyen pour la catégorie d’âge de 55 à 64 ans (hommes et femmes confondus) et d’accroître progressivement d’environ 5 ans l’âge moyen effectif de cessation d’activité dans l’Union Européenne d’ici 2010.

Dans les toutes prochaines années, les entreprises vont donc devoir gérer des populations de salariés âgés grandissante et ce, du fait du triple phénomène évoqué ci-dessous :

- des arrivées sur le marché du travail de générations de jeunes moins importantes ;
- un vieillissement général de la population ;
- des départs anticipés en cessation d’activité plus difficile.

Dès lors, la problématique des salariés âgés va être profondément différente, et nos façons de gérer les âges devront se modifier. Force est de constater que nous serons amenés à travailler plus longtemps et les préretraites risquent fort d’avoir des aspects de paradis perdu.

Il s’agit là d’un renversement culturel qui ne peut se réaliser que par une prise en compte de la nouvelle situation et par une réflexion commune des partenaires sociaux afin d’assurer au mieux cette prolongation du temps d’activité.

D’où l’instauration par le législateur d’une structure de négociation sur ces sujets, à la fois complète et complexe, que nous examinerons dans le prochain numéro.

Cet article a été publié initialement par « les Cahiers du D.R.H. » des Editions Lamy.
Il est reproduit avec l’aimable autorisation de l’auteur, Pierre Le Cohu, Avocat Associé
Conseil en droit social Cabinet Jacques BARTHELEMY & Ass.

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Publié le Lundi 25 Octobre 2004


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