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Enquête sur le choc démographique : les seniors reviennent dans la course selon la Cegos
Pour la 5ème année consécutive, la société Cegos, spécialisée dans la formation professionnelle, a renouvelé son enquête barométrique* sur le choc démographique et la politique RH des entreprises : transfert de compétences, allongement de la durée de vie professionnelle, recrutement… les seniors reviennent dans la course.
Entreprises et choc démographique : de la prise de conscience à l’action
Il semble que les entreprises, quelle que soit leur taille, aient réellement pris conscience des conséquences du choc démographique, estime la Cegos dans son communiqué. Elles commencent aujourd’hui à mettre en œuvre un certain nombre d’actions concrètes qui sont certainement appelées à être renforcées.
Le choc démographique : une opportunité certes… mais un risque aussi
Les entreprises considèrent le phénomène du choc démographique comme une opportunité, à une large majorité (72 % d’entre elles). Toutefois, cette vision globalement optimiste apparaît un peu en retrait, 28 % des entreprises percevant le choc démographique plutôt comme un risque, contre 20 % en 2006.
Davantage d’initiatives pour prolonger l’activité des seniors.
Toujours selon cette enquête, la prolongation de la durée de vie professionnelle des seniors fait incontestablement son chemin au sein des entreprises : en 2007, 16 % d’entre elles ont défini une politique en ce sens, contre 12 % en 2005 ; 18 % ont l’intention de le faire, contre 13% en 2005 (soit en cumul des réalisations et des intentions, 34 % en 2007 contre 25 % en 2005).
Un moindre recours envisagé aux départs anticipés.
Si les trois quarts des entreprises interrogées en 2007 ont déjà eu recours dans le passé aux départs anticipés, on observe pour la 1ère fois un très net revirement sur l'idée d'utiliser ce procédé. En effet, ce taux passe de 39 % à 27 %, avec une diminution très nette de la part des grandes entreprises (en 2006, les entreprises de plus de 2000 salariés étaient plus de la moitié à avoir toujours l'intention d'y recourir, pour moins de 20 % en 2007).
La pénibilité : un axe de travail au cœur des préoccupations des DRH
Pour plus de 50% des entreprises, la pénibilité au travail constitue un enjeu fort. Ceci semble particulièrement vrai dans l’industrie (67%) et dans les commerces (53%).
Une formalisation des compétences clés en forte progression.
L’enquête met en lumière une nette prise de conscience de la nécessité de formaliser les connaissances avant de les transmettre aux autres acteurs de l’organisation, et notamment aux nouvelles générations. Ainsi, 71 % des entreprises interrogées déclarent avoir formalisé les compétences clés (en termes de mode de recueil, de procédures, de partage de bonnes pratiques) et 12 % d’entre elles envisagent de le faire.
Si cette formalisation n'est pas encore complètement réalisée dans les entreprises plus petites, les DRH sont cependant conscients de sa nécessité et envisagent de s’atteler à ce chantier.
Un renforcement des dispositifs pour fidéliser les meilleurs potentiels.
La moitié des entreprises a mis en place des dispositifs précis pour attirer et fidéliser les collaborateurs ayant les meilleurs potentiels. Cette politique de fidélisation apparaît particulièrement sensible dans le secteur de la Banque Assurance (63 % des entreprises du secteur), plus particulièrement touché par le phénomène du choc démographique, et dans les grandes entreprises (63 % des entreprises de plus de 5000 salariés). .../...
Recruter des seniors, oui, mais à quel prix ?
Un changement net de politique vis-à-vis du recrutement des plus de 50 ans.
Si au cours des deux dernières années, un pourcentage significatif de DRH se déclarait plus ouvert à l’embauche des plus de 50 ans, cette intention se confirme très nettement en 2007, 72% des DRH interrogés déclarant qu’ils vont embaucher des plus de 50 ans, affirme la Cegos dans son communiqué. Cette tendance est générale aux secteurs d'activité, à l'exception de l'Industrie de Grande Consommation (48 %) et de la Banque Assurance (58 %). Les grandes entreprises rejoignent les plus petites qui s'étaient jusqu’alors montrées les plus ouvertes.
Compétence, expérience, conscience professionnelle, disponibilité et stabilité émotionnelle : des seniors plébiscités, mais toujours jugés trop chers.
Cette enquête a permis d'analyser l'image renvoyée par les seniors aujourd'hui. Parmi les éléments favorables à l’embauche des seniors, sont plébiscités à plus de 80% : la compétence, l'expérience acquise, la conscience professionnelle, la disponibilité.
Le seul frein majeur déclaré est le niveau de rémunération, pour 59 % des DRH interrogés. Cette tendance est vraie quelle que soit la taille des entreprises ou leur secteur. En revanche, le rapport productivité/salaires, la capacité d'adaptation ou le niveau de productivité rencontrent plus d'opinions favorables que défavorables.
Des perspectives attractives pour tous : candidats, salariés et DRH.
Une augmentation des volumes de recrutement pour plus de la moitié des entreprises.
De mars 2005 à mars 2007, le nombre d'entreprises prévoyant d'accroître le volume de recrutement dans les prochaines années a doublé (passant de 28 % à 52 %).
La progression est assez homogène en termes de taille des entreprises, avec cependant un pourcentage un peu plus élevé pour les plus de 5000 salariés. A noter également un certain rééquilibrage dans les intentions d'embauche par rapport à 2006, où les grandes entreprises (de plus de 2000 salariés) étaient moins nombreuses à déclarer vouloir augmenter les volumes de recrutement (de 25 % en 2006 à 53 % en 2007).
Avantage à la promotion interne.
Les DRH sont 77 % à privilégier les promotions internes pour remplacer les partants, contre 23 % pour les recrutements externes. La préférence reste donc toujours la même mais il semble qu’elle se réduise un peu en 2007 (83% en 2006).
La GPEC, chantier prioritaire des DRH.
Les DRH estiment que leur chantier prioritaire est la GPEC (à 55%), suivi du renouvellement des compétences, pour 54 % d’entre eux. L’identification et le développement des compétences dans une approche plus prospective va mobiliser plus d’un DRH sur deux. Il est par ailleurs important de noter que les relations intergénérationnelles occupent la dernière place dans l’ordre des chantiers que les DRH prévoient de mettre en œuvre.
Réalisée en mars 2007 auprès de 168 directeurs de ressources humaines d’entreprises de plus de 200 salariés, cette enquête a porté sur la politique de leur entreprise face à cette question du départ des « papy boomers ». Les entreprises interrogées sont représentatives du tissu économique national et appartiennent aux secteurs de l’Industrie (45 %), des Services (32 %) et du Commerce (11 %). L’échantillon inclut également des établissements publics et parapublics des secteurs Santé, Education (11%). En termes de taille, 36 % des entreprises interrogées ont un effectif compris entre 200 et 500 salariés, 39 % entre 500 et 2 000, et 25 % au-delà de 2 000 salariés.
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