« Aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus se permettre d'ignorer les seniors. A l'heure où la pénurie de talents augmente sur notre marché du travail, ce sont justement eux qui deviendront une source de talents potentiels toujours plus importante », indiquent Philippe Lacroix, directeur de Manpower Belgique et Lynn Coutigny, directrice de Right Management Benelux.

Tous deux insistent sur l'importance de ne pas réduire la problématique du vieillissement à celle de la fin de carrière. Les entreprises qui veulent disposer de personnel adapté dans le futur devront bien sûr fournir les efforts nécessaires pour attirer les travailleurs seniors et les maintenir en activité plus longtemps. Mais de l'avis de ces deux spécialistes RH, les employeurs devront surtout procéder à une gestion stratégique des talents pour anticiper le départ de ces travailleurs âgés et préparer leurs successeurs au bon moment. Idéalement, ils devraient être aidés en ce sens par les pouvoirs publics qui, à travers diverses mesures, devront induire un profond changement des mentalités vis-à-vis de l'idée de l'allongement de la vie active.

Stratégies de recrutement et de rétention pour les 50+ ans : des employeurs dans l'expectative

Par exemple, sur les 750 employeurs belges interrogés, 10% déclarent avoir développé une stratégie de recrutement pour les plus de 50 ans. Un peu plus, soit 12%, indiquent avoir défini une stratégie de rétention pour maintenir ces travailleurs en activité au-delà de l'âge de la retraite. Avec respectivement 14% et 21%, les moyennes des 25 pays et régions étudiés sont légèrement supérieures.

« Ces chiffres sont carrément inquiétants », prévient Lynn Coutigny. « La problématique du vieillissement a beau faire régulièrement la une de la presse depuis quelques mois, rares sont les entreprises à se préparer dans la pratique à la perte de productivité et d’expertise qui les attend. Les employeurs ne semblent pas trop savoir comment aborder cette problématique complexe et adoptent une attitude attentiste. Or, il est déjà moins une pour ceux qui comptent s'attaquer d'urgence au problème ».

De son côté, Philippe Lacroix explique pourquoi : « aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus se permettre d'ignorer les seniors. A l'heure où la pénurie de talents augmente sur notre marché du travail, ce sont justement eux qui deviendront une source de talents potentiels toujours plus importante. Dans ce contexte, il est déjà très significatif que 9,5% des intérimaires de notre pays (ndlr : le Belgique) soient âgés de plus de 45 ans en 2006, contre seulement 5,7% en 1998 ». .../...

Employeurs : anticiper d'urgence pour freiner les départs

Dans ce contexte, le groupe Manpower a souhaité développer dans son nouveau livre blanc « Les seniors : incontournables sur le marché du travail », des pistes concrètes pour toutes les parties concernées.

Bien sûr, le groupe y fournit des conseils pour réussir à attirer les travailleurs seniors à court terme. Bien plus importants sont toutefois les recommandations et conseils pour anticiper dès à présent et attaquer sur plusieurs fronts les nombreuses facettes de la problématique du vieillissement.

Philipe Lacroix s'en explique, « les employeurs doivent abandonner leur vision étroite de la question. Et surtout, ils ne doivent pas attendre que leurs travailleurs aient atteint l'âge du départ à la retraite pour s'inquiéter d'un risque de « fuite de cerveaux » et du problème de la succession. La solution réside dans la tranche des quinquagénaires –voire même déjà des quadragénaires– qui ne prendront leur retraite que dans quelques années. Ce sont ces collaborateurs-là que les entreprises doivent fidéliser pour les garder plus longtemps et combler ainsi la pénurie de façon proactive. Autrement dit, la problématique du vieillissement ne se réduit pas à celle de la fin de carrière ».

Comprendre les attentes et priorités des 50 ans et plus

C'est justement en matière de rétention que les employeurs éprouvent des difficultés à trouver la formule idéale. Selon Manpower et Right Management, ils ne comprennent pas encore suffisamment les attentes et priorités de leurs travailleurs d'âge moyen. Ceux-ci sont nettement plus actifs que les générations précédentes et portent un autre regard sur la seconde moitié de leur vie et la manière de concilier vie privée et vie professionnelle. Ils veulent du temps pour leurs enfants et petits-enfants, pour voyager, étudier ou exercer leur propre activité. « Pour lutter contre leur départ anticipé du circuit du travail, les entreprises devront s’efforcer de leur offrir des formules flexibles, comme un régime à temps partiel, des horaires souples ou un travail basé sur des projets », explique Lynn Coutigny.

Parallèlement, l'allongement de la vie active exige de la motivation et de l'engagement. Sur cet aspect aussi, ce livre blanc dégage des pistes concrètes, telles que la rémunération basée sur les prestations, une communication claire sur les objectifs et les attentes, un feed-back à double sens et des perspectives de promotion suffisantes. Ces atouts sont aussi importants que les formules et régimes flexibles visant le développement d'une forte image d'entreprise qui permette aux entreprises d'attirer et de fidéliser les plus de 50 ans mais aussi les candidats plus jeunes.

Pas de succès à long terme sans gestion des talents

Selon Manpower et Right Management, l'approche structurelle de la gestion des talents est la clé d'une politique de recrutement et de rétention efficace pour les travailleurs âgés. « Nous constatons que ce sont souvent ceux qui seront à l’avenir les plus indispensables à une entreprise, qui disposent des moyens financiers et de la flexibilité nécessaire pour opter pour un départ à la retraite anticipé ou un autre aménagement de la seconde moitié de leur vie. Les entreprises qui jaugent mal les talents actifs dans leur entreprise ou qui ne font aucun effort pour les rentabiliser au maximum et les retenir, risquent en effet de voir disparaître trop tôt leurs collaborateurs les plus compétents », prévient encore Lynn Coutigny.

Développer les talents et favoriser leur transmission est également essentiel à la préparation des retraites planifiées. En fin de parcours, les collaborateurs occupant des postes-clés partiront de toute façon à la retraite. C'est donc à l'employeur de veiller à préparer à temps un successeur compétent pour garantir le transfert des connaissances, ce qui demande un suivi et un encadrement permanents des jeunes potentiels au travers de programmes de développement de carrière individuels.

Au-delà du problème du vieillissement, la gestion optimale des talents en temps de pénurie est devenue indissociable d'une politique de RH moderne. Lynn Coutigny explique : « Plus le marché du travail sera étriqué, plus il sera important que les employeurs continuent à aligner constamment les compétences de leurs collaborateurs aux besoins de leur entreprise et à leurs objectifs stratégiques. Ils ne pourront pas se permettre de se défaire de leurs travailleurs parce qu'ils ne parviennent pas à suivre l'évolution rapide du monde de l'entreprise. Pour développer une culture d’apprentissage tout au long de la vie, ils devront investir de façon proactive dans le recyclage ou la formation. »

« Parallèlement, les employeurs devront renvoyer leurs travailleurs à leurs responsabilités. Ceux-ci devront non seulement accepter l'idée de travailler jusqu'à un âge plus avancé, mais aussi être disposés à remettre constamment à jour leurs compétences et à suivre des formations complémentaires, que ce soit à la demande de l'employeur ou de leur propre initiative », ajoute Philippe Lacroix.

Les pouvoirs publics : moteur d'un changement profond de mentalités

Les pénuries structurelles d'effectifs constituent une sérieuse menace pour la prospérité économique. « Pour assurer l'avenir de cette dernière, les pouvoirs publics ont un rôle majeur à jouer dans le développement d'un marché du travail compétitif, qui utilise au maximum les talents de ses seniors tout comme le potentiel des autres tranches de population sous-représentées. Ce sont en effet les décideurs politiques qui créent le cadre légal et peuvent, à travers des mesures et initiatives concrètes, avoir un grand impact sur la manière dont employeurs et travailleurs envisagent le travail et la retraite », souligne Philippe Lacroix.

Les pouvoirs publics doivent bien sûr commencer par élaborer un système efficace pour financer les coûts du vieillissement de la population. Dans de nombreux pays, les régimes de retraite actuels conduisent tout droit vers le déficit et il est urgent que les gouvernements se penchent sur des réformes, estiment les auteurs de cette étude.

Mais le rôle majeur qui incombe aux pouvoirs publics, selon Manpower et Right Management, c'est d'induire un changement profond de mentalités. « Nous devons de toute urgence quitter cette culture qui veut que la retraite anticipée soit la chose la plus naturelle au monde. Quant au départ à la retraite, il ne doit plus être assimilé automatiquement à l'arrêt de travail complet. Nous le qualifierions plutôt de liberté de planifier la seconde moitié de notre vie comme nous l'entendons. Ce qui n'est pas incompatible avec de nouvelles perspectives de carrière, » précise enfin Lynn Coutigny.

Dans divers pays, les gouvernements ont pris des mesures pour freiner le départ à la retraite de leur population active plus âgée. Ils ont allongé, voire complètement supprimé l'âge légal de la pension, octroient des subsides aux entreprises qui recrutent des plus de 50 ans, ou mettent sur pied des programmes de mise à l'emploi adaptés. De telles initiatives peuvent être réellement porteuses de changement, comme le prouve le Japon, qui prévoit une réduction de quelque 16% de sa population active dans les 25 années à venir.

Suite à une longue série de mesures gouvernementales, l'enquête de Manpower précitée a démontré que quelque 83% des employeurs japonais ont mis en œuvre une politique de rétention pour les seniors. Et les auteurs de l’étude de conclure qu’il faut saluer « ce type d’initiatives publiques, tout en précisant qu'elles ne doivent pas se limiter à des interventions ponctuelles, mais s'inscrire dans une stratégie nationale intégrée au niveau du marché du travail ».